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2013年06月07日 星期五 14:46 PM

创业公司的节奏非常快,有时候就是一个为工作而设的忙碌的地方。在早期,每个人都穿着多样的帽子,并期望向需要帮助的人伸出援助之手,以打破团队成员之间的束缚。

但当一个创业明星取得成功--并变得非常大而不适于全员参与的理念--创始人的工作就是确保公司可以适当地发展以应付新的现实问题。当然,能有这样的问题非常好,但并不意味着这很简单。

所以我们请了六位来自青年企业家协会( Young Entrepreneur Council /YEC)并取得一定成功的创始人分享一些他们的成长烦恼和错误,以及他们对于处理这些问题的建议。

1.执行始终如一的招聘文化

最大的问题就是不对所有工作执行始终如一的招聘文化。一个夏季,我们不得不在2个月内雇到20名教师。我们的人力资源部经理对这么快的招聘感到有很大压力,不能很好地贯彻我们的面试方法。我们最终结束了雇佣好的教师--但不是非常卓越的教师。人力资源部的理由就是压力、时间以及严格的面世方法。事实是我们自创建以来就没有建设资料库,我们在寻找新人上浪费了很多时间,我们本来可以跟进那些之前通过审核且高质量的候选人。 - Derek Capo, Next Step China

2.让有高层员工抓住自己的优势

我的首席财务长和其它财务专业人员都是金融专家,并在自己所做的事情上都很棒。他们还有很好的顾客服务技能,但是他们不是销售人员。业务拓展不是他们的强项。在我们公司看是扩张的时候,我试图推动我的高水品员工进入业务拓展领域。很快我就认识到,如果你可以管理好对高级员工的干劲和能力的预期,不分散他们的精力,那么你成长的公司将会变得更强。现在,我让执行团队在他们的强项上工作,并寻找其它可以拓展业务的可用方法。- David Ehrenberg, Early Growth Financial Services

3.建立有粘着力的公司氛围

一个企业的公司文化为其职业道德、创造力和生产力定下基调。当我们的团队有10个人时,我们经常让公司休息,并在一起打网球踢足球。无论我们何时休息,我们都是一个团体--确保没有人感觉他们比其他人工作都更努力。但是,当我们的人数达到20时,公司的各个部门开始分开,各部门自己休息,也在不同的时间离开办公室。最终,这导致每个部门都觉得自己比别人更重要。公司需要从开始的时候就明确好工作文化,鼓励员工建造一个有意思并且多产的氛围。 - Jun Loayza, Reputation Hacks

4.激励主人身份

当美容院产业计划成长时,我们的客户和工作人员也就成长了。我们的公司文化由顶级员工做出来的。在我们的小会议、年中和年度回顾中,我总会去问“你怎么看(关于我们的培训,我们的团队,你得到的支持等等)?”最近我们不得不增加工作时间以适应我们的顾客。我们的高层并没有直接做行政决策来改变每个人的工作时间表,而是告诉我哪里可以增加时间。我犯的最大错误是在新招的员工中没有插入老员工。我们解雇那些对队友不礼貌的人。现在,我让每个员工与可能成为员工的人见面,同时我也面试他们以了解他们,并问一些问题。 - Nancy T. Nguyen, Sweet T Salon

5.提供领导的机会

实习生测试领导力潜力和团队动力。我们逐渐地建立工作人员,但实习生季节性的起伏让员工获得领导各种各样的人的机会。现在,我们有10个实习生,但我们已经有20个来自各行各业的人塞满了我们的办公室,在挑战他们自己和我们的同时,也学习了商业技能。此时此刻,我和我的团队和各种各样的人在一起工作了。所以,尽管我们的营销主管是直接雇佣的,我们知道首要竞争者的热情,乒乓爱好以及积极的“团队精神”看法都非常合适。他已经成为了令人鼓舞和合作的领导者。- Manpreet Singh, Seva Call

6.创建学习的文化

我的理念是,无论我们在某些事情上有多优秀,我们永远都可以做得更好。创办一个公司会变得很凌乱,也会犯很多错误。事实上,如果还没有犯错,我可能认为你还不够努力。目标就是在不重要的情况下犯错,那么在重要的情况中就可以避免错误。我对我的高层团队很坦诚,告诉他们我哪里不合标准,我所做的事情就是提升我作为CEO的技能。这创造了一个文化--我们在一起学习,承认自己犯错没有什么。 - Anderson Schoenrock, ScanDigital

文章编译自ReadWrite

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